Шаг назад и два шага вперед

Алиби, неизбежный вопрос – почему? Ведь спускаться вниз по карьерной лестнице, как минимум, неприятно, а вы сделали это по собственному желанию.

Да, моя новая должность – специалист в отделе маркетинга «Филип Моррис Казахстан» - была понижением, и я очень долго думал. Но потом решил, что это как с футбольными клубами – когда «Реал Мадрид» предлагает, ты не имеешь права отказаться. В итоге, в отделе маркетинга на позиции специалиста я проработал полгода, успев запустить новый продукт, а затем получил повышение и снова стал бренд-менеджером, причем премиального портфеля. Проработав на этой позиции год, я поговорил с нашим директором маркетинга, и мы решили, что мне полезно будет получить опыт и в других подразделениях коммерческого направления.

Есть у нас в компании такая практика, как кросс-функциональное назначение, когда компания активно использует внутренние переводы персонала между подразделениями с разными функциями. При этом «Филип Моррис Казахстан» – часть международного бизнеса, и, кстати, один из лучших работодателей в мире. Организация дает возможность сотрудникам получать деловой опыт в мультикультурной среде, где работа за рубежом и кросс-функциональные перемещения – неотъемлемые элементы профессионального развития. Соглашаясь на кросс-функциональное назначение, ты движешься как бы не вверх по карьерной лестнице, а остаешься на одном уровне, но переходишь в другое подразделение компании, что зачастую бывает не только полезно, но и становится толчком для роста. А порой и открывает в сотруднике новые таланты и возможности.

Это еще называют «горизонтальным типом карьеры».

Да, именно так: у меня уже был опыт в маркетинге, и я стал дополнять его получением опыта в сбыте – перешёл в функцию сбыта и начал работать «в полях», отвечая за мобильных продавцов IQOS в Алматы.

Этот инновационный продукт, если кто ещё не знает, тесно связан с трансформацией нашей компании и её амбициозными планами по отказу в будущем от традиционных сигарет и переходу на технологичные продукты пониженного риска.

В моём подчинении было 18 мобильных продавцов, и за 1,5 года мы показали отличные результаты. После этого я получил своё назначение на менеджерскую позицию, которую занимаю сейчас.

Предваряя ваш вопрос: это хорошая должность, но не предел моих мечтаний – я намерен двигаться дальше, теперь уже, возможно, и по «вертикали». Мне очень нравится, что у нас компания не ограничивает возможности сотрудников и позволяет им работать или продвигаться по карьерной лестнице, независимо от их возраста, наличия у них малолетних детей, инвалидности, пола, вероисповедания или, наконец, этнических признаков или иных личных характеристик. Все работники имеют одинаковую возможность вносить свой вклад в общий результат и вознаграждаются соответственно их заслугам.

Можно подробнее о «пределе мечтаний»? Какая это может быть должность – глава Philip Morris International?

Так далеко я не думал (улыбается). Я, кстати, встречался с первым руководителем Philip Morris International Андре Каланцопулосом. Причем это была личная встреча.

У нас существует такая программа как «In conversation», которая год назад была инициирована Центральным офисом компании. Ее цель – создать площадку для того, чтобы любой работник имел возможность поговорить с главой компании, и на деле показать, что компания открыта для всего нового.

Я участвовал в конкурсном отборе – надо было записать 30-секундное видео и задать интересный вопрос Андре Каланцополусу на тему трансформации компании. Потенциально в таком конкурсе могут участвовать все 77 тысяч человек по всему миру. А по его результатам выбрали 4 человека – генерального директора «Филип Моррис Иордания», HR-менеджера из Аргентины, сотрудника из Индонезии и меня, из Казахстана. Не было квоты по странам, был честный выбор, основанный только на том, насколько интересный вопрос задан.

Что запомнилось вам больше всего из самой встречи?

Мы приехали в Швейцарию на 3-4 дня, и перед встречей у нас была подготовка – мы составляли вопросы. Надо сказать, что в компании действует принцип открытых дверей, и можно запросто зайти в кабинет директора, вице-президента. Мы сидели рядом с кабинетом Андре, смотрели на него – обычный кабинет, ничего особенного. На этом же этаже сидят все вице-президенты компании, другие сотрудники, и двери во все кабинеты открыты.

Наша встреча была под угрозой срыва: накануне Андре Каланцополус получил сложный перелом, но он все равно пришел – на костылях. Проговорили мы с ним часа три, причем в начале разговора Андре попросил расслабиться и не волноваться.

Вся наша встреча была посвящена обсуждению трех направлений: трансформация внутренняя (как люди меняются, отношения внутри компании, ведение бизнеса), трансформация внешняя (как доносим себя потребителям и как меняется регулирование) и трансформация продукта. Андре отвечал на наши вопросы максимально откровенно.

Дайте совет своим ровесникам: как добиться успеха в международной компании?

Я всегда стараюсь развивать не только hard skills (профессиональные знания и навыки), но и soft skills (социально-психологические навыки). Я не стоял на месте, а постоянно изучал что-то новое, начиная от excel, и заканчивая новостями маркетинга. Надо смотреть на свою работу шире, например, в моём случае, не концентрироваться только на маркетинге, а думать в целом о компании. Надо развиваться самому и постоянно общаться с людьми. Резюмируя, я бы сказал, что это целый комплекс принципов и подходов, включая тренинги, которые постоянно проводит для своих сотрудников наша компания в рабочее время. Даже Андре проходит тренинги и учится, скажем, тому, как нужно выступать на публике. Развитие должно идти постоянно и на всех этапах карьеры. А одной удачи для карьерного роста абсолютно точно недостаточно, если хочешь расти – нужно работать над собой.